リーダーシップ研修にゲームを組み込む3つのポイント

「リーダーシップ研修を実施しているのに、現場での行動がなかなか変わらない」と感じたことはないでしょうか。

座学やケーススタディは、リーダーシップの概念を理解するには有効です。ただ、「知っている」と「実際にできる」の間には大きな差があります。チームをまとめる力、困難な状況での判断力、メンバーへの関わり方。これらは、頭で理解するだけでは変わりません。

この記事では、リーダーシップ研修にゲームを組み込むことで、座学では見えない「実際の行動」を引き出し、研修効果を高めるための3つのポイントを解説します。

ゲームを使ったリーダーシップ研修とは？

ゲームの場でリーダーとしての行動を自然に引き出し、振り返りで成長につなげる研修手法です。

ゲームは、意思決定・役割分担・コミュニケーションを参加者に求めます。そのため「リーダーシップとはこういうものだ」という知識ではなく、「自分はリーダーとしてどう動いたか」という実際の体験から学べます。体験に基づく振り返り（デブリーフィング）をセットで行うことで、学びが日常業務に転移しやすくなるのが特徴です。

ゲームをリーダーシップ研修に組み込む3つのポイント

ポイント1：ゲーム選定（リーダーシップが自然に引き出せるか確認する）

すべてのゲームがリーダーシップ研修に向いているわけではありません。チーム全員が意思決定に関与でき、役割が固定されていないゲームを選ぶことが大切です。「誰がリードするか」「意見が割れたときにどう動くか」が自然に問われる場面が生まれるゲームこそ、観察に適しています。

ポイント2：進行中の観察（「評価」ではなく「記録」に徹する）

ゲーム中に「あの行動は良かった・悪かった」と評価してしまうと、参加者は正解を演じようとします。観察の目的は評価ではなく、「どんな行動が起きたか」の事実を記録することです。参加者が自由に動ける場をつくりながら、客観的な事実を積み上げることが、質の高い振り返りの土台になります。

ポイント3：デブリーフィング（体験を日常業務への気づきに変える）

ゲームを終えて振り返りをしないのは、せっかくの体験を活かさないままにするのと同じです。「ゲームで何が起きたか」を振り返るだけでなく、「それは日常の仕事でも起きていないか？」という問いかけが、体験を実務への学びに変えます。デブリーフィングの質が、研修効果の大半を決めるといっても過言ではありません。

ゲームをリーダーシップ成長につなげる3ステップ

ゲームを体験しただけでは、リーダーシップは育ちません。「体験→自己認識→行動宣言」という流れを設計することが、研修効果を決めます。

ステップ1：「見たいリーダーシップ行動」を先に言語化する

よくある失敗は、ゲームを終えてから「で、何を学んでほしかったんだっけ？」となることです。ゲームを選ぶ前に、「この参加者にどんなリーダーシップ行動を体験・振り返りしてほしいか」を具体的に言語化しましょう。

「意思決定の速さと丁寧さのバランス」「メンバーの意見を引き出す問いかけ」「不確実な状況での判断力」など、観察したいテーマを2〜3つ絞ります。テーマが決まると、それを引き出せるゲームの条件も見えてきます。参加者全員が発言できる場面があるか、時間プレッシャーがあるか、意見の対立が自然に生まれるか。こうした条件を確認してゲームを選びましょう。

ステップ2：「自分がどう動いたか」に気づかせる

ゲーム中、参加者は自分の行動に気づいていません。「リードしようとして空回りした」「指示を待ってしまった」「強引にまとめてしまった」など、こうした行動は、本人が無意識にやっていることが多いのです。

ゲーム後、参加者自身に「自分の動きをどう振り返るか」を書かせましょう。「意見が割れたとき、あなたはどう動きましたか？」「チームが停滞したとき、あなたは何をしましたか？」という問いが有効です。自己認識と実際の行動のズレを本人が発見する瞬間が、リーダーシップ研修の核心です。ファシリテーターが記録した行動の事実を、ここで参加者に伝えると、気づきがより深まります。

ステップ3：「明日から変える一つのこと」をチームで宣言する

気づきを行動変容につなげるには、「気づき」を「コミットメント」に変えるステップが必要です。デブリーフィングの最後に、「今日の体験を踏まえて、明日から変えることを一つ言葉にしてください」と問いかけましょう。

チーム内で発表し合うことで、互いのコミットメントが言語化されます。「自分だけの気づき」が「チームで共有された約束」に変わることで、研修後の行動変容が起きやすくなります。数週間後に「その後どうだったか」を話し合う場を設けると、学びの定着がさらに高まります。

なぜ一度きりのリーダーシップ研修では変化が続かないのか

リーダーシップ研修を実施しても、「研修は良かったけれど現場が変わらない」という声は少なくありません。原因の一つは、体験と振り返りがセットになっていないことです。頭で理解した「リーダーシップ論」は、職場でのプレッシャーやルーティンの前に上書きされてしまいます。

また、一度の研修で「変わった」と感じても、定着するには時間がかかります。研修後にフィードバックがないまま放置されると、学んだことが風化してしまいます。リーダーシップの成長は一朝一夕には起きません。体験・振り返り・試行・フィードバックのサイクルを繰り返すことで、初めて行動が変わっていきます。

ゲームを活用した体験型の研修は、その最初の「体験と気づき」を生み出す場として有効に機能します。組織としてリーダーシップ研修を継続的に設計することが、個人の変化だけでなく、組織全体のリーダーシップ文化の底上げにつながります。

まとめ

リーダーシップ研修にゲームを組み込む上で押さえるべきポイントは、「観察目的に合ったゲームを選ぶ」「進行中は行動の事実を記録する」「デブリーフィングで体験を実務に転移させる」の3つです。この3フェーズを丁寧に設計することで、座学では見えない実際の行動を引き出し、学びを日常業務に活かせる研修が実現します。

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